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护理学院师资队伍

作者:       发稿时间:2010年8月17日      

 

护理学院专任教师

 

 

 基础护理教研室

 李爱玉、曾桂群、朱水华、文安华、涂美艳、戚燕

 内科护理教研室

 陈文芳、王水秀、廖丹琼、王江

外科护理教研室

 张坪兰、蒋华、游睿芳、姜淑玲、昌毓穗

 人文护理教研室

 刘海兰、张艳萍、余芳

 实验中心

 魏根兰、彭晶、王桂兰、王晓燕、漆小凤

 

 

 

护理学院师资队伍建设规划(2008~2020)

 

师资队伍建设规划是高校师资队伍建设及管理的首要环节,为了深化教育改革,加强我院教师队伍建设,全面提高教师队伍整体素质、坚持以人为本,制定师资队伍建设规划,实施人才强校战略,对高校意义深远。全面提高教育质量,对我院教师队伍建设提出更新、更高的要求,特制定护理学院教师队伍建设规划。

一、 师资队伍的现状与问题

(一)队伍现状(数据截止时间:2007年底)

1.规模:专任教师18人,实验教师6人。

2.结构(学历、职称、年龄、学缘、专业结构):

学历结构:专任教师中具有硕士学位的教师4人,在读硕士2人,硕士以上学位或学历的教师占教师总数的比例为33.3%。实验教学人员合计6人,其中硕士无一人,专任教师、实验教学人员总数和学历层次均需要进一步改善。

职称及学缘结构:全院专任教师中现有副教授5人,占27.8%,讲师7人(含享受待遇的硕士),占38.9%。高职称教师比例仍然偏低。专任教师毕业学校来自全国各地,包括湖南师范大学、西南师范大学、江西中医学院、南昌大学、中南大学、山东大学等等,学缘结构比较合理。

年龄结构:我院现有专任教师队伍中50周岁以上教师1人,占5.9%,35周岁以下的青年教师11人, 占64.7%,50周岁以上教师所占比例过小,青年教师所占比例较大。各职称层次的年龄分布不尽合理,高级职称中青年教师所占比例为零,35周岁以下的中级职称人员为5人。

专业结构:我院现有专任教师专业为护理学专业13人,占76.46%,医学专业2人,占11.76%,教育类专业2人,占11.76%,心理学专业1人,占5.79%。

(二)存在问题(问题分析要有事实或数据说明,避免空论)

由于历史的原因和受客观条件的制约,根据学院发展需要以及本科合格评估的要求,我院师资队伍建设存在着许多不足,主要表现在:

(1)职称结构方面:护理学高级职称的人员严重短缺,未达到本科合格评估的要求,不利于学科的长远建设和发展。这将严重影响学院学科建设、专业建设以及本科学位点申报。

(2)学历结构方面:硕士比例仅占护理学专任教师总数的22.22%未达到本科合格评估:硕士比例占教师总数30~50%的要求。教师队伍中具有研究生学历(学位)的人数占教师总数的比例亟需提高。

(3)学术梯队结构方面:缺乏大师级人才、杰出人才等高学术带头人;部分学科各层次人才梯队不尽合理;教师科研水平和创新意识亟待进一步提高

(4) 年龄结构方面:教师年龄集中在30岁以下和40~50岁年龄段的教师中,50岁以上的教师短缺,教师年龄分布不够合理,年龄梯队出现断层现象。

二、指导思想与建设目标

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科教兴国战略,以科学发展观统领全省高校教师队伍建设,坚持以人为本、人才强院的理念,着力推进高层次创造性人才工程和学院学术团队建设工程,加大人才引进工作力度,加强教师培养培训工作,深化人事分配制度改革,强化师德建设,全面提高教师队伍整体素质,努力建设一支师德高尚、素质优良、业务精干、结构优化、富有创新精神和活力的,适应高等教育改革和发展需要的高水平的教师队伍。

(二)总体目标

构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系;培养和汇聚一批具有国际领先水平的学科带头人、一大批具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干,带动高等学校教师队伍整体素质的提升;积极探索以重点学科、创新平台、重点科研基地为依托,以学科带头人为核心,围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式,形成一批优秀创新团队,促进学科交叉融合和集成发展;支持优秀人才在关键领域取得重大标志性成果,提高高等学校的人才培养质量、创新能力和核心竞争力,为全面建设小康社会提供强大的人才支持和重要的知识贡献。

(三)各阶段的具体目标(数量指标)

1.规模:到2010年,学院专任教师达24人,实验教师达8人;到2015年,专任教师达34人,实验教师达10人;2020年专任教师队伍人数达到50人,实验教师达10人,实现1个硕士点所需的师资队伍数量与质量要求。

2.结构(学历、职称、年龄、学缘、学科分布)

(1)学历层次:到2010年,具有博士学位的教师为1人,占专任教师比例达到4.2,硕士学位的教师为12人,占专任教师比例达到50%;到2015年,具有博士学位的教师为3人,占专任教师比例达到8.8,硕士学位教师为23人,占专任教师比例达到67.7%;到2020年,具有博士学位的教师为5人,占专任教师比例达到10.0,硕士学位教师为41人,占专任教师的比例达到82%.

(2)职称结构:从2010年到2020年,教授、副教授占专任教师总数的比例稳定在42%左右.

三、主要保障措施

1.统筹规划,整合资源。统筹协调学科建设、人才培养、科技创新、队伍建设和国际交流合作等各方面工作,充分发挥人才、基地、项目、资金和政策的综合效益。整体实施,大力推进高水平大学和重点学科建设。

2.调整投入使用方向,加大人才投入力度。教育部设立人才工作专项资金,用于支持有关人才计划的实施。高等学校要提高学校发展性投入中用于人才队伍建设的比例,设立人才工作专项经费,确保各项人才计划配套经费的落实。在重大建设和科研项目经费中,要划出一定份额用于人才开发。

3.创新人才组织模式。积极改革教学科研组织形式,打破人才组织上的体制性障碍,充分发挥多学科优势,以重点科研基地或重大科研项目为载体,以学科带头人为核心,构建和扶持一批结构合理、优势互补、团结协作、具有凝聚力和战斗力的创新团队和学术梯队。对涉及学科较多的团队,要建立相对独立的交叉学科研究基地,并配置固定与流动相结合的科研人员编制。

4.改革人才遴选评价机制。进一步强化高等学校在人才遴选中的主体作用,严把人才遴选质量,注重思想政治素质、学风和科学精神、学术水平和科技创新能力、团结协作精神等方面素质。高等学校在人才工作中要坚持公开遴选、平等竞争、择优支持、合同管理的原则,充分发挥同行专家在人才学术评价中的作用。建立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价体系。

5.完善人才激励与约束机制。稳定、吸引和激励人才,要从注重单纯提高个人待遇向引导鼓励人才想干事业、干成事业和干大事业方面转变。规范岗位津贴制度,收入分配政策要重实绩、重贡献,对从事基础研究、战略高技术研究、重要公益研究等方面的人才给予扶持。积极探索生产要素按贡献参与分配的实现形式。对拔尖创新人才可以试行年薪制。坚持精神奖励与物质奖励相结合,对做出突出贡献的优秀人才要给予大力表彰和奖励。要进一步强化监督指导,加强评估检查,规范合同管理,对未按聘任合同履行职责的学校或个人,要坚决按照合同和有关规定取消资格或停止资助。

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